Управление карьерой. Кадровый резерв

Компания уделяет пристальное внимание развитию корпоративных и управленческих компетенций сотрудников. Формирование кадрового резерва позволяет выявлять и мотивировать талантливых работников, способствует удержанию лучших за счет предоставления возможностей карьерного роста и развития. В Компании действует многоступенчатая система оценки компетенций для отбора, определения приоритетов и формирования индивидуальных планов развития резервистов.

В целях обеспечения эффективной реализации кадровой политики утверждена новая концепция формирования кадрового резерва; для обеспечения структурированного подхода к системе управления персоналом все должности в группе «Татнефть» разделены на три уровня:

• ТОП-100 (ТОП-менеджмент),
• ТОП-300 (операционный менеджмент),
• ТОП-1000 (менеджмент производственного блока).

В 2018 году с целью оперативного и качественного формирования кадрового резерва Компании были утверждены и введены в действие Положение о проведении конкурса на включение в кадровый резерв Группы «Татнефть», Положение о Кадровом комитете Группы «Татнефть», обновлен Стандарт Комплексной оценки персонала Группы «Татнефть».

Система кадрового резерва построена на основе прозрачных механизмов, позволяющих каждому сотруднику принять в нем участие.

Принципы формирования кадрового резерва:

• добровольность участия в конкурсе;
• объективность оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов;
• доступность информации о формировании кадрового резерва.

По результатам конкурса Кадровый комитет Группы «Татнефть» открытым голосованием членов комитета путем большинства голосов выносит решение о зачислении в кадровый резерв. Решение принимается с учетом совокупного мнения экспертов, участвующих в процедуре комплексной оценке персонала, в соответствии с требованиями компетентностной модели Группы «Татнефть».

Для каждого резервиста составляется индивидуальный план развития (ИПР), в соответствии с которым он должен повысить уровень владения общекорпоративными, управленческими, общепрофессиональными и профессиональными компетенциями. Первоначально в ИПР включается 2 компетенции для развития. Составляется ИПР на 1 год. При необходимости повышения уровня имеющегося образования в ИПР могут быть включены рекомендации по обучению в магистратуре/аспирантуре.

С целью развития управленческих компетенций действующих руководителей и кадрового резерва Компании реализуются целевые корпоративные программы «Целевая образовательная программа ЕМВА для кадрового резерва ТОП-100 и «Целевая образовательная программа МВА для кадрового резерва ТОП-300. На сегодняшний день по данным программам обучено более 80 руководителей разного уровня.

В 2018 году в конкурсе «Кадровый резерв» приняли участие 1 083 работника Группы «Татнефть», из них на должности ТОП-100 заявили 102 человека, на должности ТОП-300 – 265 человек, на должности ТОП-1000 – 887 человек.

Большое внимание в Группе «Татнефть» уделяется системе поиска и подбора персонала. На вакантные должности преимущественно подбирается действующий персонал предприятий. В 2018 году от предприятий Группы «Татнефть» и исполнительного аппарата ПАО «Татнефть» поступило 95 заявок на поиск 287 единиц персонала.

Активная работа проводится по формированию внешнего кадрового резерва. В основном поиск внешних кандидатов и формирование кадрового резерва реализуется собственными силами, в частности среди выпускников вузов, посредствам размещения информации о внешнем кадровом резерве на сайте Компании, в профессиональных социальных сетях и на работных сайтах.

Кроме этого, Компания ведет прием работников по направлению центров занятости населения на квотированные места. Содействие в трудоустройстве оказывается гражданам из категории особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске постоянной или временной работы. В 2018 году трудоустроено 46 человек.